Il n’aura échappé à personne que les effets du dérèglement climatique vont se faire particulièrement ressentir cette semaine, avec un épisode caniculaire précoce et relativement long. Malheureusement, il est fort à craindre une multiplication de ces épisodes à l’avenir, puisque ces dérèglements ont été annoncés de longue date par le GIEC (Groupe d’experts intergouvernemental sur l’évolution du climat).
De fait, nombreux sont ceux qui se demandent si les fortes chaleurs ressenties justifient une absence au travail.
A ce titre, il convient dès à présent de briser une idée reçue trop répandue selon laquelle une trop forte chaleur serait un motif suffisant pour être dispensé de travailler. En effet, le Code du travail ne prévoit tout simplement aucune température au-delà (comme en deça) de laquelle le travail est prohibé.
En revanche, aux termes de l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur est tenu à une obligation générale de sécurité de résultat à l’égard de tous les salariés. Il doit donc prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés, afin de les protéger de la survenue d’accident du travail et de maladie professionnelle.
Ainsi, si le salarié estime avoir un motif raisonnable de penser que sa situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, il pourra faire valoir son droit de retrait et interrompre ses activités, sans l’accord nécessaire de son employeur, tant que celui-ci n’aura pas mis en place les mesures de prévention adaptées, comme le prévoit l’article L.4131-1 du Code du travail.
Si le retrait est exercé de manière légitime, aucune sanction tant disciplinaire que pécuniaire ne pourra être prise à l’encontre du salarié. Le droit de retrait, qui devra être au minimum formalisé oralement à l’employeur avec l’exposé du motif (Cass. Soc. 28 mai 2008, n° 07-15744), ne permet cependant pas de rentrer chez soi. En effet, le salarié devra rester à disposition de son employeur, lequel pourra l’affecter temporairement sur un autre poste correspondant à ses compétences, le temps de prendre les mesures de prévention adaptée.
A contrario, si l’employeur estime que le motif invoqué par son salarié n’est pas légitime (et l’employeur est alors seul à faire cette appréciation), le salarié prend le risque tant d’une retenue sur salaire que d’une éventuelle sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement (pour abandon de poste, insubordination ou acte d’indiscipline).
Vous l’aurez donc compris, l’exercice du droit de retrait demeure une appréciation subjective des deux parties !
Afin d’éviter les abus, plusieurs recommandations, non contraignantes, ont été formulées par des organismes spécialisés.
Ainsi, l’Institut national de la recherche et de sécurité (INRS), organisme de référence dans les domaines de la santé au travail et de la prévention des risques professionnels, recommande une température inférieure à 33 ° (https://urlz.fr/3SlL).
De même, la Caisse nationale d’assurance maladie des salariés (CNAMS) recommande aux chefs d’entreprise de faire évacuer le personnel des locaux quand la température excède 34 ° (https://urlz.fr/a2T5).
Un « consensus » se dégagerait donc autour de la température de 33-34 degrés à ne pas dépasser sur le lieu de travail, bien que la norme NF X35-203/ISO 7730 relative au confort thermique recommande un seuil de 20 à 22° dans les bureaux.
Les cas jurisprudentiels en la matière sont relativement rares. Néanmoins, il a déjà été admis pour un couvreur que le droit de retrait était légitime en raison d’exceptionnelles fortes chaleurs (Cass. Soc., 1er avr. 2009, n° 07-45.511).
Mon meilleur conseil donc, avant d’exercer un droit de retrait, est de d’abord vous assurer que l’employeur a pris les mesures de protection de la santé prévues par le Code du travail en cas de forte chaleur, à savoir :
- La mise à disposition d’eau potable fraîche (art. R. 4225-2 du Code du travail) ;
- Le renouvellement de l’air dans les locaux fermés (art. R. 4222-1) ;
A défaut, le droit de retrait semble légitime.